令和の時代に求められるマネジメントはこの一冊に全てまとめられています！
今回の本のご紹介
今回は、著者：田島ヒロミさんの『昭和型のマネジメントは本当にもう通用しないのか』をご紹介いたします。
昭和の働き方と、令和の働き方。
明らかに変わったのは明白ですよね。
令和の現代だと、
📍ハラスメントに敏感になる
📍年功序列から成果主義へ
📍社員のプライベートを尊重する
昭和では考えられなかった働き方が当たり前となっています。
本書はこのような令和での働き方に合ったマネジメントについて紹介されています。
この本の学びポイント
本書のテーマは「昭和と令和のマネジメントの違い」
元々昭和に入社した人が令和になってマネージャーとなる。
しかし、上述の通り働き方が変わってしまっています。
そのため、いざマネージャーになっても自分が受けた指導を部下にできないのです。
そのために、いったい部下にどのようにマネジメントすればいいかわからない状況なのです。
そこで本書では、令和ではどのようなことに注力して仕事を行っていくべきなのか。
その視点を持って、然るべきマネジメントの方法について学ぶことができます。
そして本書は、マネジメントする立場ではない一般社員の方も読んでおくべき一冊。
上司がこれまでどういった環境で業務をしてきたかを知っておいて損はありません。
また令和時代の中心である社員のみなさんだからこそ、令和の働き方を正しく理解すべきなのです。
本記事では、特に知っておきたい昭和と令和の働き方の違い3ポイントをまとめていきます。
そして、実生活の応用のパートでは、令和で求められる具体的な部下への褒め方・𠮟り方をご紹介いたします。
この本の要点3選
今回は以下の3点を中心にまとめてまいります。
1️⃣部下への褒め方・叱り方
部下の褒め方・叱り方について昭和と令和の違いを解説。
2️⃣部下への仕事の教え方
部下への仕事の教え方について昭和と令和の違いを解説。
3️⃣昭和のマネジメントは完全にダメなのか
今の時代でも重宝すべき昭和のマネジメントを紹介。
部下への褒め方・叱り方
【昭和】
＜褒め方＞
部下を直接褒めない人の割合がかなり高かった
＜叱り方＞
部下を叱ることにはあまり抵抗がなかった
【令和】
＜褒め方＞
積極的にほめて伸ばすことが推奨されている
＜叱り方＞
大勢の前で叱ること、そして部下のプライドを折る言い方で叱るのはNG
昭和では、「仕事なのだから、正しく実行するのは当然のこと」と考えられていました。
褒めるにしても本人に直接褒めることは少なかったのです。
その代わり人事面で高く評価してくれたり、他部署の人に「あいつは頑張っている」と伝えてくれていたり。
直接的な言葉ではなく、行動や周囲への働きかけを通じて、部下の努力をきちんと認めてくれていました。
一方で、叱ることは当たり前のことでした。
部下が課長の席の横に立たされ、長時間叱責を受ける。
また周囲に聞こえるぐらいの大声で𠮟られることは日常茶飯事でした。
令和では、対面でしっかりと褒めることを重視しします。
経営陣からもマネジャーに対して、部下に寄り添い、ほめるようにと伝えている企業が多いです。
また𠮟り方については昭和のような方法はNG。
社員からすると、叱るより寄り添って褒める指導をしてほしい。
そういった要望があるぐらいです。
このような違いがあるため、昭和で働き抜いたマネージャーとしては、
・どのように部下を褒めればいいかわからない
・そもそも褒めること自体に抵抗がある
・ハラスメントを意識しすぎる
・部下との距離感がわからない
こういった悩みを抱えているのです。
【Point】
昭和で働き抜いたマネージャーは令和の社員を褒める・叱ることに戸惑いを感じている。
部下への仕事の教え方
【昭和】
上司は主導しながら部下に知識やスキルを教える、ティーチングがメイン
【令和】
ティーチングに加えて、コーチングを上手く使いわける
昭和ではスパルタな教育指導が主流でした。
資料を丸投げだったり、背中を見て学べだったりと。
懇切丁寧に教えるというようなティーチングではありませんでした。
一方で、令和では丁寧なティーチングに加えて、コーチングを上手く使いわけます。
コーチングとは、
上司との対話を通じて部下の気づきや考えを引き出し、自発的な行動を導くアプローチのこと。
つまり、
上司から部下に答えを教える「ティーチング」、
上司が部下の答えを引き出す「コーチング」の使い分け。
こういった指導が必要となるのです。
とは言っても、昭和になかった「コーチング」という技術。
マネージャー側からすると、コーチングを上手く使いこなすのはそう簡単なことではないのです。
【Point】
マネージャーはただ教えるだけでなく、答えを引き出す「コーチング」の使い分けが必要。
昭和のマネジメントは完全にダメなのか
ここまで昭和のマネージャーが令和の働き方にアジャストすべきだという内容をまとめました。
しかし、今の時代からこそ、昭和のマネジメントが必要なこともあるのです。
例えば、マネージャー業について比較してみます。
【昭和】
マネージャー業に専念する
ランチタイムや定時後に部下を誘い、仲を深める
【令和】
プレイングマネージャーとして自らもプレイヤーとして働く
現在のマネージャーは管理職務をこなしながら自らも現場に出ています。
そのため、自分のチーム内のことをしっかりと考えられない状況に陥っているケースが多いのです。
部下目線でも、そんな上司に話しかけるのには躊躇してしまいます。
だからこそ、上司の在り方は昭和のマネージャーの方が良いと言えるところもあるのです。
昭和のマネージャーは現場での業務は行いません。
しかし、現場でトラブルが起きれば最前線に立ってリーダーシップを発揮していました。
現場の仕事は部下に任せ、業務外で部下との仲を深める。
そして、部下が困ったり問題が発生したりすると、すぐに声をかけ部下を守る。
このように責任を自ら取ってくれる姿に部下は大いに信頼をしていました。
現在のマネージャーは現場の仕事も行うため、いっぱいいっぱいになりがちです。
しかし、部下のことを常に気に掛け、部下に余裕を見せる。
たったこれだけのことで、部下は上司へのコミュニケーションが劇的に取りやすくなります。
部下との接し方は上述のように気を遣う部分もあります。
しかし、昭和のマネージャー像も取り入れてみることで、より部下からの「憧れの存在」になれるのです。
【Point】
マネージャーは部下の憧れの存在になるべき。
実生活への応用
部下への褒め方や叱り方。
適切な方法がわからないと困惑されているマネージャーが多いと思います。
実は、基本的にはどちらも気を付けることは同じなのです。
ずばり理想的な方法は「5W1H」を意識すること。
①WHY（褒める/叱る目的）
②WHO（褒める/叱る相手）
③WHAT（褒める/叱る内容）
④WHEN（褒める/叱るタイミング）
⑤WHERE（褒める/叱る場所）
⑥HOW（褒め方/叱り方）
例えば、褒め方だとこんな感じ。
①部下の成長の方向性を示すために、
②部下（複数人いれば、公平に）の
③前回よりできるようになった具体的な内容・行動を褒める
④タイミングは気づいたときすぐがベストで、
⑤周りに他のメンバーがいる時が効果的
⑥もちろん心から褒め、部下が褒めてほしいポイントを抑えること
なお、昭和型のアプローチである、
行動や周囲への働きかけを通じて、部下の努力をきちんと認める方法。
これも効果的なアプローチなのです。
第三者から「マネージャーが君のことを褒めていたよ」と言われたらどうでしょうか。
きっと、「ちゃんと認めてくれていたんだ」と安心感を持ち、より頑張ろうという気持ちが芽生えるはずです。
叱るときも同様にまとめてみると、
①部下の取り組み姿勢や行動を改善して、成長してもらうために、
②部下の
③行動した/行動しなかった事実に焦点を当て叱る
④タイミングは気づいたときすぐがベストで、
⑤周りに人がいない場所がよく、
⑥日頃の行いを承認しつつ、はっきりと改善ポイントを伝えること
⑥叱り方で大事なことは、
改善ポイントが複数あってもひとつに絞ること。
あれこれ一気に伝えると、部下は聞く耳を持ちません。
また、「なぜミスが起きてしっまたんだろうね？」と事実に寄り添って深堀りするようにしましょう。
繰り返し「なぜミスが起きてしまったんだ？！」と問い詰めないように意識してください。
まとめ
昭和から令和へ移り、マネジメントの姿も大きく変わりました。
昭和時代は人情や根性で部下を引っ張ってきました。
一方、令和の時代ではデータを活用し働き改革や多様性への対応を求められています。
形が変わっても部下の成長を願い、組織をより良くするマネージャーの姿勢は変わりません。
今、マネージャーの方は、両時代のそれぞれの良いところを取り入れてみてください。
そうすることであなたのマネジメント力がぐっと上がります。
また今は、マネージャーの下で働いている方へ。
令和に生きる一社員として、自分の未来設計を考えてみませんか。
そうして、より良い組織作りを経験できるマネージャーという道を視野にいれみてませんか。
本書から、マネジメントの楽しみを抱くことができれば、是非ともその道にチャレンジしてほしいです。
あなたの人生です。あなたの挑戦はあなた次第ですから！！
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